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            Offer上如何約定薪酬才能避免糾紛?

            新鄉人才網  2018-12-20 08:51
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            Offer上如何約定薪酬才能避免糾紛?
            ??薪酬待遇標準是招聘的基礎,知道自己進入公司“值多少錢”是一個基本的知情權,對于這個知情權,應當如何告知新入職員工,是否需要在offer中明確,同時,薪酬待遇有與員工的哪些權益掛鉤,在員工入職簽訂勞動合同時應如何約定,當約定與offer不一致會引發哪些故事呢?
            ??圍繞這些問題,筆者從多年的員工關系管理經驗以及律師執業經驗中分享如下話題供大家借鑒:
            ??1.offer上約定待遇與“違約”
            ??2.offer與勞動合同之“效力”
            ??3.offer待遇與勞動合同履行待遇之“沖突”
            ??4.offer待遇約定之“結構”
            ??5.offer薪酬結構設計的“目的”
            ??更多內容歡迎大家關注我!
            ??一、offer上約定待遇與“違約”
            ??offer上應否約定待遇,其核心在于校園招聘還是社會招聘,若是校招,能否招到人本質上靠的是“公司品質”而不是待遇,校招的學生看重的是公司能給自己什么機會和平臺,而不僅僅是待遇,校招對象是公司品質選擇優先而非待遇優先。若是社招,招聘的對象會碰到在職者,在職者需要的是待遇比較,以及待遇保障,offer上不約定待遇,不會讓在職者下定決心過來。
            ??Offer上約定了薪酬待遇,那么會碰到兩個故事,故事一:原東家不放;故事二:新東家違約。
            ??對于故事一,員工拿到了新東家的offer向原東家提出辭職,但是原東家不給辦理離職手續,對此在法律上,員工提前30天通知原東家,30天后在法律上即可離職。原東家不給出具離職證明,不給辦理相關離職手續,導致無法按照約定向新東家報道,新東家提出終止錄用的,員工拿著新東家的offer可以向原東家主張損害賠償,主張的理由“未依法辦理離職手續給個人帶來的經濟損失”,法院會酌情判決1個月到12個月不等的offer上約定之薪資。
            ??對于故事二,員工拿到了新東家的offer,并向原東家辦理了離職手續,結果新東家因各種原因違約不予錄用的,offer上是否約定薪酬價值不大,員工會以在原東家的工資待遇以及未履行完的合同期限來折算自己的損失,要求新東家予以賠付。
            ??二、offer與勞動合同之“效力”
            ??offer在法律上是一份“要約”,員工接受了這個“要約”,視為彼此達成了“合意”。但是,“要約”不等于“契約”,“契約”=“勞動合同”。新員工拿著“要約”入職必須簽訂一份“契約”,沒有簽訂的需要支付雙倍工資。
            ??勞動合同上約定的薪酬待遇與offer上約定的薪酬待遇會碰到三個故事,故事一:約定一致;故事二:約定不一致;故事三:約定模糊。
            ??對于故事一,有兩種情形,一種是將offer中告知的待遇原封不動的約定在勞動合同中,一種是勞動合同中不約定待遇,而是約定以offer告知為準。
            ??對于故事二,當兩者約定不一致的,那么以勞動合同約定為準,offer的效力低于勞動合同的效力,因為,合同是雙方意思的真實表達。視為公司和員工通過勞動合同變更了offer中關于薪酬待遇的約定。(備注:不注意看勞動合同的新員工有可能會“受傷”)。
            ??對于故事三,當offer告知明確,但是勞動合同中約定模糊或沒有約定時,那么offer上怎么約定的,公司就需要怎么執行。例如:offer上約定年薪“10萬”,勞動合同中約定“基本工資6000,考核或獎金按公司規定執行”。那么無論怎么考核、怎么規定,員工年收入均不能低于10萬。
            ??三、offer待遇與勞動合同履行待遇之“沖突”
            ??當offer中約定了待遇,勞動合同中約定模糊或約定不全的前提下,勞動合同履行中給公司將待遇打了“折扣”。打“折扣”一般會發生碰到三個故事,故事一:獎金沒有了;故事二:十三薪沒有了;故事三:總額沒達標。
            ??對于故事一:offer中的“經典表述”:除工資外,每年會支付一定的獎金,結果履行過程中從來沒有支付過獎金;
            ??對于故事二:offer中明確有十三薪,履行過程中,有時有,有時沒有,或直接沒有。
            ??對于故事三:offer為了吸引人,許諾了較高的總收入,結果履行過程中,沒有達到。
            ??發生上述三種故事,在法律上則構成沒有按照勞動合同約定支付勞動報酬,員工可以要求公司按照offer的約定予以補差,還可以以此為由提出辭職,并要求公司支付經濟補償金。
            ??四、offer待遇約定之“結構”
            ??談到薪酬待遇的結構,有不同的維度,不同維度,故事不同。
            ??故事一:按周期確定薪酬,例如:日薪、周薪、月薪、年薪等。
            ??故事二:按薪酬明細確定,例如:工資、獎金、津貼、補貼等。
            ??故事三:按薪酬結構確定:例如:基本工資、固定工資、崗位工資、考核工資、獎金等。
            ??故事四:按基本+考核來確定:例如:固定工資、浮動工資等。
            ??不同的故事,不同的“結構”,不同的結構,不同的目的,沒有目的的結構,屬于沒有價值的結構。
            ??目前較多的模式,為吸引人才加入,offer約定的薪酬比較肯定,勞動合同約定比較模糊,offer約定的薪酬比較高,勞動合同約定一部分,當履行過程中出現沖突時,就會給人力資源管理帶來被動。
            ??五、offer薪酬結構設計的“目的”
            ??薪酬結構設計,必須目的導向,勞動合同約定薪酬結構,看崗位、看目的,不能千篇一律。不同的人不同的故事
            ??故事一:對于公司行政服務類人員,不考慮其能效性,那么其薪酬結構=工資+補貼。薪酬待遇基本沒有浮動;
            ??故事二:對于加班比較多的一線工作人,主要考慮的是加班成本,那么薪酬結構肯定要約定基本工資或崗位工資,并約定以基本工資或崗位工資作為加班費的計算基數。在基本工資或崗位工資不低于最低工資標準的情形下,在地方沒有特殊規定的情形下,就符合法律要求;因此,其薪酬結構=基本工資/崗位工資+加班費;
            ??故事三:對于研發、銷售類人員,主要考慮其工作的能動性,一般會約定基本工資或崗位工資以及考核工資,因此,其薪酬結構=基本工資/崗位工資+考核工資。但是,考核工資一般約定基數,例如:考核工資的基數為5000元/月,系數根據考核結果來定,最終考核工資=考核工資基數*考核系數。
            ??故事四:對于管理類、業務類人員,為了考慮其工作的穩定性,一般會約定年薪,然后約定每月支付的比例,剩下的部分什么時候兌現,核心目的是為了對其形成利益牽制,降低流失率等。
            ??故事五:對于崗位輪換比較頻繁的人員,勞動合同不約定薪資,具體薪資見崗位聘任協議,不同的崗位簽訂不同的崗位聘任協議,便于崗變薪變。
            ??綜上,offer校招是否約定待遇不重要,社招必然約定待遇;offer對于待遇的約定不要冒進,要按照公司同崗同待遇來約定;在簽訂勞動合同時,最好注明合同一經簽訂offer予以失效,雙方按照合同的約定來履行,進而降低offer與合同不一致的風險;勞動合同若約定薪資必然考慮不同人群不同結構,不應千篇一律;勞動合同若不約定薪資則采用勞動合同+崗位聘任協議,以崗位聘任協議作為薪資約定或告知方式。

            來源:三茅人力資源網-白永亮

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