1. <u id="8rf8u"><th id="8rf8u"></th></u>
        <source id="8rf8u"></source>
        <source id="8rf8u"></source>
        <source id="8rf8u"><thead id="8rf8u"></thead></source><rp id="8rf8u"><menu id="8rf8u"></menu></rp>

        <var id="8rf8u"><td id="8rf8u"></td></var>
        <rp id="8rf8u"><thead id="8rf8u"></thead></rp>
      1. <source id="8rf8u"></source>

          <rt id="8rf8u"><span id="8rf8u"></span></rt>

            新鄉人才網

            掃碼進入公眾號

            掃碼進入小程序

            績效量化與薪酬體系如何掛鉤?

            新鄉人才網  2018-12-06 09:48
            2455
            績效量化與薪酬體系如何掛鉤?

            績效量化,是通過一系列的方法和手段對于績效作出具體化、數量化的評估通過績效量化和薪酬體系相結合,根據員工績效表現而支付的薪酬報酬,已經成為很多企業績效和薪酬的主方向。

            從此表中不難看出,績效量化截圖推動員工績效改善、績效量化等原則可以提升員工對薪酬公平的認知度,通過績效改善還可以提高薪酬水平,也可以通過薪酬水平來提升績效改善的結果,雙方可以進一步拉動績效的改善工作。



            一、績效量化與薪酬體系如何掛鉤的

            如何將績效量化考核的結果與薪酬體系相掛鉤,可以促進員工努力工作的動機,提升工作效率??冃Я炕c薪酬掛鉤的方式一般有以下幾種形式:

            1、與薪酬等級掛鉤

            將績效量化考核結果與薪酬等級上調(或下調)相掛鉤,是很多企業在績效與薪酬體系掛鉤的一種方式,例如,員工績效考核結果連續兩次(或三次)薪酬等級可以上調一個級別,相反員工績效考核結果連續兩次(或三次)薪酬等級可以下調一個級別。還有一種情況需要注意,當員工本身工資高于現在薪酬體系時,如果差額幅度不大,一般是一步到位,如果差額幅度過大(超出部門可以先凍結),可以分批次一步一步進行調整,可以根據實際績效結果進行判斷,優秀者調級,合格按原級不懂,不合格者可以降級處理(慎用或有具體的說明)。

            2、與績效工資相掛鉤

            一些薪酬結構中包括了績效工資,采用將績效量化考核結果與績效工資直接掛鉤的方式,績效量化考核結果與績效工資支付的比例或差額項掛鉤,,可以激勵員工努力提升績效,以獲得更高的績效。

            3、與獎金掛鉤

            績效量化考核結果與獎金相掛鉤的方式,也是一些企業常用的方法,企業拿出一定金額對某項工作完成結果進行獎勵,可以激勵員工更努力的完成此績效量化指標,但此項需要全面考慮,不能片面的只考慮某項績效量化指標,從而忽略了其他績效量化指標,而導致單項績效量化指標偏高。

            4、與年底分紅掛鉤

            企業為了激勵核心員工,實行股權激勵,完成企業整體年度目標,核心員工可以在年底按利潤值進行分紅(事先規定,分紅比例或金額),此方案同時需要全盤考慮,對企業目前現狀以及未來目標進行分析。

            二、績效量化考核程序

            績效量化考核與績效老何程序相似,主要包括以下六個步驟:

            1、明確戰略目標

            戰了目標是企業戰略經營活動預期取得主要成果的期望值,戰略目標需要展開和具體化,逐級往下分解。

            (1)企業目標的類型

            企業目標主要分為:一個是讓企業“活下去”的目標,另一個是讓企業“發展”的目標,通過詳細的分析了企業多層次目標,可以分為以下幾種:

            ①社會目標:主要是指社會責任感(此目標比較虛)。

            ②產量目標:主要包括:產品的數量和質量等。

            ③系統目標:主要包括:利潤增長率,市場份額,行業地位等。

            ④產品特性目標:主要包括:產品品種、創新品種。

            ⑤其他目標:主要包括:社會榮譽、地位等。

            (2)戰略目標分解的方法

            ①按時間順序分解:將企業目標分解成時間段,按某個時間接點進行對接。

            ②按職能分解:將企業目標根據部門職能進行分解,這種分解方式構成了了目標空間體系。例如:一個企業年度部門有5項,分解到部門為45項目標值,在分到班組、個人全公司共計形成900多個指標值,下級指標值支持上級指標值(是支持關系)

            2、企業戰略目標分解有三個步驟

            (1)企業戰略目標的確定:此目標缺少也容易完成。

            (2)戰略目標的分解:可以根據產品、工序、技術、數量等幾個維度進行分解

            (3)目標進一步分解:根據第二步再將目標分解到崗位以及個人。

            3、績效指標確定:

            (1)組織內部的目標分解:此目標分解一般在3-5個,不宜過多。

            (2)保證目標達成的措施:此目標只要是被考核人能保證保量的完成每一項目標

            (3)未來達成目標能力的提升

            (4)輔助目標的達成

            4、設定范圍與目標值

            (1)績效范圍劃分

            績效范圍主要主要有:一個是被考核人完成的工作項目,另一個是多人完成一項任務時,應該劃分每個人在項目中的責任。

            (2)確定目標值

            績效量化指標要適中,不宜過高或過低,事先要與被考核人溝通確認后,才定目標值。

            5、績效評估實施

            (1)進行績效管理培訓

            (2)收集考核信息

            收集信息的內容:工作目標或完成項,員工實施過程中的結果(如表揚或批評),相關考核數據的證據。

            (3)實施績效評估

            管理者的評估、管理者與員工雙線的評價,所有的評估都需要相關證明材料。

            6、績效考核結果應用。

            (1)績效改進

            通過績效考核結果進行績效面談,對工作給予肯定,肯定的同時也指出不足,并給予相關的建議和方法,幫助被考核人成長。

            (3)獎懲、培訓與崗位變動。

            績效量化指標與傳統的績效考核指標總體流程大體一致,但更關注的細節。


            作者:徐文紅

            移動端

            微信小程序
            APP下載
            H5網站

            公眾號

            新鄉人才網
            微信公眾平臺

            聯系我們

            企業招聘熱線:

            0373-5172131

            個人服務熱線:

            0373-5172131

            0373-2033336

            回到頂部

            1. <u id="8rf8u"><th id="8rf8u"></th></u>
                <source id="8rf8u"></source>
                <source id="8rf8u"></source>
                <source id="8rf8u"><thead id="8rf8u"></thead></source><rp id="8rf8u"><menu id="8rf8u"></menu></rp>

                <var id="8rf8u"><td id="8rf8u"></td></var>
                <rp id="8rf8u"><thead id="8rf8u"></thead></rp>
              1. <source id="8rf8u"></source>

                  <rt id="8rf8u"><span id="8rf8u"></span></rt>
                    亚洲日本乱码在线观看|在线免费视频99|久久精品国产96久久|久久久国产99久久国产久|一区二区无码东京热