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            用工慌、招人難的根本原因是什么

            新鄉人才網  2018-12-04 09:27
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            用工慌、招人難的根本原因是什么

            長久以來一直困擾企業的難題之一就是“招人難”,確切點說就是招不到合適的人才。  

            這個問題在移動互聯網時代變得越發明顯。筆者在HRD精英匯圈子里面了解到,現如今,這種情況不只是發生在中小企業,大型企業也不例外。

            深究“用工慌、招人難”之根本原因,大致可以分為兩類,即外部原因和內部原因。



            不可改變的外部原因:來自于數量、結構、信息和組織

            由于歷史原因和時代變遷產生的企業外部環境的改變往往是不可改變的。

            (1)勞動者數量減少不可改變

            從1979年開始到今天,計劃生育使中國的生育人數減少了4000多萬人,換句話說,這4000多萬人遠遠還沒看見職場就“呵呵”了。即使現在已經放開二胎,有多少人響應暫且不談,一個2016年出生的新生兒,要成為適齡勞動者(16歲),大概得到2032年,如果是大學本科畢業,那更得是2038年前后的事情了。

            (2)人口老齡化結構不可改變

            人口結構的分布不均衡,進一步造成了人才市場的匱乏,這是個老生常談的話題,此處不進行贅述。


            (3)高度的信息透明化不可改變

            移動互聯網時代,信息傳播無論從數量、內容還是載體都發生了巨變,這導致了以往的信息不對稱性大大減弱,求職者可以從多種渠道獲悉企業的招聘需求,多角度的了解企業背景。

            信息的快速更替同時也催生了人員流動性加大。比如小米研發人員的工資漲了,酷派就不得不漲,因為酷派的研發人員很可能一分鐘以后就知道了競爭對手漲工資的消息,然后就沒有然后了。

            (4)求職者對組織的依賴性大大減弱不可改變

                若干年前,求職者或者說員工往往過多的依賴組織。移動互聯網時代,人才求職的觀念日趨多元化,發展通道的多樣化也導致了現在的組織更加依賴人才,諸如事業合伙人、薪酬合伙人等新興的合作方式更是屢見不鮮。尤其是現在的80、90后CEO崛起,他們在人才觀上更加貼近時代要求、更加人性化、也更加市場化。

            所以,大勢已經改變了,移動互聯網時代引發的不只是企業的變革、思維的變革、商業模式的變革還引發了人才觀的變革,君不見遍地公司搞“股權激勵”,這在早些年是讓人無法想象的事情?,F如今,它變成了“行規”。競爭對手搞了,而你如果不搞,那基本上就等于坐等人才流失。企業家和人力資源從業者如果不能順應時代的潮流,思想意識還停留在“石器時代”,那將承受無法承受的人才壓力。

            必須改變的內部原因:來自于文化、品牌、機制、意識和方式

            外事不可為,但內事可為。

            移動互聯網時代,企業對于人才招聘必須要做一些順應時代的改變才能在一定程度上改變企業的招聘難問題。

            (1)企業的用人觀需要改變

               《從優秀到卓越》的作者吉姆?柯林斯在書中曾經提到“商業人士最重要的決定不是如何做事,而是如何聘人”。雖然每一個企業家都會說自己和企業對人才的迫切渴求,但是有多少企業把人才觀上升到了企業文化的高度呢?企業文化是一個企業的靈魂,如果在靈魂里面沒有一點對人才的動念,而只是停留在嘴上,那才真叫“耍流氓”。

               下面是筆者做的一個關于“你最討厭什么樣的面試?”的調查結果:

                人生如夢:該崗位的候選人已經上班了,還在打電話約人面試。

                劉芳菲:等待時間過長,還有被一個明顯不如自己的面試官面試。最討厭填寫面試應聘表,100%的信息在簡歷里面都有。

                趙熙哲:崗位職責啥的,7.8年前的事兒我哪能記得。

                LJL:最討厭電話溝通前什么也不說,等來了就知道。

                如境如應:有一次去面試,等了半天又對著電腦做了一堆莫名其妙的心理測試題,題都是云里霧里的,等得出結論,然后再面試。

                劉芳菲:老板霹靂巴拉的自說自話,要么不停畫餅吹噓夢想、描述未來,要么不停抱怨現有員工,整場下來聽加點頭即可。

                張騰:最討厭做個簡單的自我介紹的話題。

                李淑霞:沒有倒水

                青竹:不懂裝懂,太扯的面試官。

                邵騰:時間不靠譜。候選人到了,面試的去開會了,或者同時約了好多人

                YAN:最討厭自備紙質版簡歷。臨時改面試官,當著候選人的面打電話。

                東北董小姐:約了一堆人,起了一個會議室,一個培訓師講了20多分鐘的企業文化,然后挨個自我介紹,再提一個問題,挨個回答。

                Fiona wang:像敵特問個底掉,或者去原公司打探,或者網絡監控。

                YaY:對候選人的家庭各種問。

                FIona wang:等了很久,給招聘的人打電話也不接。

                彭麗君:討厭面試官遲到。

                A01 Sam Song:沒有時間觀念,讓人等。

                卷土重來:最討厭面試官問我最討厭什么?

                夢海:第一輪電話面試溝通不好,導致大家時間成本提高。

                吳釗:面試官心不在焉,比如中間看手機,或者傲慢無禮。

                楊津:不喜歡不懂裝懂的,不聽面試者說話的,不尊重面試者之前的公司。還有被面試者提問一問三不知的。

                大漠:總問和本職工作無關的事情。觀點不一致時總是反駁別人觀點。追問為什么不結婚等問題。先打擊你,再和你談條件。不同的面試官,總問同一個問題。

                答案很簡單,因為沒有觸及靈魂,所以漏洞百出,用戶體驗極差。

            (2)企業品牌需要提升

            很多企業在努力擴張的同時往往忽略了自身品牌的建設,這其中包括兩種需要建設的品牌:一種是自身公司品牌;另一種是雇主品牌。

            企業品牌的重要意義無須贅述,對求職者而言BAT隨便發的招聘信息,都比其他企業在招聘網站上面砸的廣告有效得多。另外對于HR而言,每一次面試都是一次營銷,也都是一次品牌傳播,這涉及的就叫做雇主品牌。

            建立雇主品牌的核心目的就是幫助企業解決如何吸引和保留核心人才 。


            雇主品牌的建立可以從三個維度展開,即求職前體驗、求職體驗和入職后體驗。上面問卷中網友的“差評”都是來自于求職體驗這一環節。

            實際上對于一個雇主品牌來講,從招聘信息發布的那一刻之前,就要開始進行雇主品牌的建設和策劃。

            對于雇主品牌的傳播,實際上很多方面可以和企業的品牌推廣同時進行,或者借鑒品牌推廣的很多思路。  


            (3)全員招聘和內部推薦機制需要提升

            移動互聯網時代是“粉絲”營銷和“口碑”傳播的時代,也是一個強調情感的時代。情感并沒有因為互聯網的虛擬而變得淡薄,相反大眾對情感的需求更加強烈?,F在,就算是企業官網、官方賬號也一改往日冷冰冰的面孔,不再是一副高大上、假大空的神圣模樣,發布的消息越發的有個性、接地氣、“說人話”。因為只有這樣 ,企業才能贏得粉絲,而不只是客戶。

            對于企業來講,最好的粉絲應該是自己的員工,其次是自己的客戶!

            企業通過各種方式將自己的員工變成粉絲后,每一個員工都可以成為一個口碑傳播的出口和人才招聘的入口。對于HR來講,在這個宣揚個性的時代也一定要有自己的粉絲。HR個人品牌產生的粉絲多,招聘工作就會相對容易。

            同時,企業內部員工推薦,是非??孔V并且有效的人才獲取途徑,因為移動互聯網時代每個人背后都至少有一個圈子。內部員工推薦有幾個非常清晰的優點:效率高,候選人被舉薦,目標明確,聯系快捷;成本低,只需要支付內部員工推薦獎金;質量高,通常被員工推薦過來并且錄用的,離職率低等。另外,鼓勵員工向公司舉薦人才,還可以提高當前員工對公司的認同度,員工在應對被舉薦人時,原則上需要向被推薦人描述公司的某些特點,這些特點包括工作環境,人際關系,公司的業務目標等等。

            機制決定管理。

            對于全員推薦的內部機制,這里列舉幾點僅供參考:

               a . 對推薦人采取現金、物質、積分和榮譽相結合的獎勵方式,而不只是局限在現金方面。

               b .  建立內部員工推薦專用“綠色通道”,實現推薦路徑的通暢。

               C . 內部推薦優先于外部招聘,HR對接人員實行24小時響應制度。

               d . 適當與晉升通道等福利或者激勵掛鉤。

               e . 高層領導要重視,這是最關鍵的一點。

            移動互聯網時代,要想獲得好的口碑,需要給用戶提供“極致體驗”!當然這也是更高級別的段位。殊不知,牛掰的人總是吃著辣條來參加面試,如果企業都不知道給來杯水沖沖辣味兒,那還叫什么體驗。

            雷軍的互聯網思維“7”字訣里面,最后一個字是“快”。冗長的面試流程已不在是體現公司高大上的手段。要知道人才爭奪戰日趨激烈的今天,拖延一天,人家就可能已經上班了。

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            (4)HR的招聘意識需要提高

            陷入紛繁復雜的事務性工作中的HR,似乎喪失了一些“獵人”該有的本性!

            企業發展的源動力是人才的引進,然后才有后面的工作。說的簡單一點,如果沒有人才進來,再好的制度,再好的績效,再好的激勵都是惘然。所以HR的招聘意識應該向銷售人員的“狼性”學習,每個人都可能是公司未來的候選人。通過廣泛的建立人脈,樹立個人品牌積累資源和粉絲,待時機成熟,“旗子”一搖,響應者不計其數,則“天下”可定矣。

            (5)HR的招聘方式需要提高

            工欲善其事必先利其器。

            移動互聯網時代,每一個入口都可能成為人才招聘的渠道。

            除此之外,網上流傳的某科技公司高管下班后當Uber司機,在BAT門口接客,順帶挖人的消息也有一定的可取之處。

            做為人才招聘的第一招,招聘啟事的內容隨著移動互聯網時代的到來已經發生了改變,看看下面的兩張招聘海報,我們不得不說一句“猴賽雷”表示一下對這個時代敬畏之情。


            高手過招,一出手,勝負已分。個人認為第一張啟事徹底輸在了起跑線上。良禽擇木而棲,賢臣擇主而侍。每一個求職者追求的都是自己心中的夢想,所不同的是在企業的平臺上能不能幫他實現而已。

            所以,企業在招聘人才時,能不能關注到這一點是解決所有問題的關鍵。當然企業招聘問題除了上面講到的幾點以外,還取決于公司的薪酬策略等等,不好一概而論。但總體來講,時代在變,企業和HR只有順應時代的趨勢,才能解決一些困擾企業的核心問題。


            來源:三茅人力資源網-馮雷


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